课程: 引领变革

担起“边境无小事”之责

课程: 引领变革

变革的 5 阶段模型

“ 百度 工艺方面不用说，我和他做出来的比是有很大差别。

要成功引领变革，你要制定可带领公司更上一层楼的变革方案， 还要让员工参与其中，促成变革。 有时，你不仅与员工一起推动变革， 还要与业务合作伙伴和客户打交道， 他们对变革也有各自的反应。 我们来看看微软公司曾面临的挑战。 这个案例中有两个值得一提的大事件， 一个是 2007 年微软发布了 Vista 操作系统， 另一个是 2013 年发布了 Windows 8。 这两个产品在外观和体验上都与人们习惯的方式截然不同。 事实上，许多企业从没购买过 Vista，因为觉得培训成本太高。 而 Windows 8 是微软公司推出的一款 可同时在平板电脑和台式机上运行的操作系统。 这两个平台都与用户的期待相去甚远。 两个产品团队焦虑不安，微软不得不投入 大量资源迅速推出升级方案，以解决问题。 人们对变革的抵制不容小觑，忽视抵制往往不利于企业的成功。 这个问题并不只存在于技术行业，娱乐行业也有类似教训， 比如网飞公司 在 2011 年将 DVD 与在线串流视频服务分开时，就面临了巨大的挑战。 零售行业的杰西潘尼公司 在 2013 年重塑品牌，造成巨额损失。 在这两个案例中，员工都参与并执行了重要变革， 只是客户的抵制情绪比较强烈。 那么，我们来谈谈如何成功地引领变革。 在本课程中，我们介绍一个可以同时处理两大重要事项的模型。 一：制定变革计划，解决你打算解决的问题，这是技术方面。 二：让人们接受并参与到你制定的变革中去，这是过渡事项。 我们会在后面详细讨论每个阶段的细节和策略， 下面先简单了解一下。 第一阶段是指出变革的必要性。 在这个阶段，首先要确定并准确定义要解决的问题， 因为这些问题与环境直接相关。 你要对企业进行分析，确定所需的变革类型， 然后评估必然会产生的抵制。 第二阶段是组建领导团队。 从第一阶段吸取经验，召集合适的人员组成一个团队。 该团队负责创建和评估问题的潜在解决方案。 团队成员包括受变革影响最大的人、 变革的拥护者以及最大的反对者。 也可以试行一些测试选项，来决定最后要实施的变革。 第三阶段是设计变革流程。 在这个阶段，领导团队需要设计变革流程的细节， 包括变革的方式和时间。 邀请更多关键人物参与讨论，形成一个不断扩大的支持圈。 还要主动寻求反馈，认真思考并进行相应处理。 而且团队需接受培训，了解如何推进剩余的阶段。 第四阶段是宣布变革。 这一阶段是向企业的其他成员公布变革决定。 领导团队以公开透明的方式指出变革的必要性， 阐明能推动企业发展的、具有说服力的愿景。 领导团队在帮助团队其他成员过渡时扮演着 很重要的角色，要有同理心和耐心。 第五阶段是实施和维护变革。 这最后一个阶段是变革计划的实际实施阶段。 要不断衡量取得的进步，并庆祝获得的成果。 打破旧习惯、形成新习惯的棘手过程开始拉开帷幕。 领导团队要迅速应对各种挑战，做出必要调整。 此外，你需要确立相应的体系和实践，避免变革出现倒退。 我发现，你在引领变革中的角色 可能出现在流程的不同环节中。 有时你是变革发起者或推动者，而其他时候， 你也有可能去实施他人发起的变革。 无论你是什么角色，这个模型都让你清楚了解变革流程， 以及如何使用不同策略来推动变革取得成功。 最后，你必须推动大家顺利度过变革曲线的各个阶段。 这样一来，即使目前你已经在实施变革， 还是可以从每个变革阶段获取一些有价值的提示和策略， 顺利完成剩下的流程。 有效地领导变革需要不断分析、激励和劝说。 使用这个五阶段模型，你能够应对许多阻挠变革的问题。 虽然抵制情绪不可能消除，但可以采取 多项措施降低它的强度、缩短持续时间。 更重要的是，你可以利用人们的自然动机去往前推进， 为每个参与者打造更为积极的体验。

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